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El Trabajador y los Secretos de la Empresa

La obligación o deber de secreto, deducida del deber de buena fe contractual, rige con carácter general las relaciones laborales y exige mantener en reserva datos relativos a la empresa cuya divulgación pudiera ocasionar algún perjuicio al empresario, tanto económico como de cualquier otra índole.

El deber de secreto, respecto del de sigilo, supone un grado mayor de reserva al actuar solo en ciertos supuestos que se circunscriben a las materias que tienen naturaleza secreta por mandato de la ley o porque, siempre dentro de los términos permitidos por ésta, han sido así calificados.

La obligación de secreto, con carácter general, recae sobre los trabajadores individualmente considerados. El incumplimiento de esa obligación faculta al empleador a ejercer su facultad disciplinaria, de acuerdo con el principio de proporcionalidad.

Al respecto el Código de Trabajo de El Salvador, establece como una obligación para los trabajadores el guardar rigurosa reserva de los secretos de la empresa, cuando estos son del conocimiento de él por razón de su cargo y además, sobre todos aquellos asuntos administrativos que al ser divulgados puedan causar perjuicios a la empresa.

En tal sentido, ante el incumplimiento por parte del trabajador al revelar los secretos de la Empresa o cuando este se aproveche de ellos e incluso al divulgar asuntos administrativos le da al empleador la facultad de dar por terminado el contrato individual de trabajo sin responsabilidad, o sea, sin indemnización, por ser considerado una falta grave, para lo cual es importante que el empleador documente todo el actuar de la relación laboral, así como las faltas cometidas por su personal y en aquellos casos en que se comete delito penal, hacer uso de las instancias correspondientes con miras a establecer precedente sobre conductas ilícitas que cometen los empleados en el desempeño de su cargo.

 

 

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La importancia del Salario Emocional

 

El Salario Emocionalson retribuciones no económicasque el trabajador puede obtener de la empresa, y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.

La relación de trabajo es un vínculo jurídico entre empleador y trabajador, se da cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. Independientemente de la definición que se le dé a la relación de trabajo, se tienden a establecer derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador por el simple hecho que una persona preste el servicio (llamada trabajador) a otra que le remunera por ese servicio (llamado empleador).

En la relación de trabajo los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo, sin dejar de lado las obligaciones laborales que ya la normativa laboral establece para cada una de las partes, tales como el prestar el servicio y por este el pago de salarios, prestaciones de ley como la vacación anual, aguinaldo y demás prestaciones que la misma normativa establece que en su mayoría son de carácter económico para el trabajador.

Por otra parte hay prestaciones que no son de carácter económico, retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa (o empleador), y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional; esas prestaciones no económicas se denominan Salario Emocional.

El Salario Emocional ocupa un rol fundamental en la empresa ya que con este se da un reconocimiento a la labor que el empleado desarrolla, generando en el colaborador un incentivo y reconocimiento a sus labores; ese reconocimiento (algunas veces de manera público) se puede establecer de distintas maneras, ya sea mediante la publicación en una cartelera de acceso a todos los empleados en el que se establezca al empleado del mes, al mejor evaluado o incluso al que con su trabajo generó posicionar en el mercado la marca empresarial.

Es de hacer ver que el salario emocional no es un reconocimiento monetario sino que simplemente actos, palabras o gestos que logran un alto incentivo en el personal, ya que a todas las personas y por ende a todos los trabajadores, nos gusta que nos digan las cosas que hemos hecho bien, por lo que palabras tan sencillas como “gracias”, “enhorabuena”, “bien hecho”, “confío en ti” “te felicito”, generan en nuestros colaboradores un alto incentivo que nos da como resultado un buen ambiente de trabajo y por ende mejorar la producción de la empresa, otros ejemplos de salario emocional son: la formación, entrenamiento o capacitación de los colaboradores, ayudas en el desarrollo de la carrera profesional, día libre para los empleados en su cumpleaños e incluso el acompañarlos en momento difíciles de pérdida de un ser querido.

Cuando hablamos del salario emocional podemos hacer referencia al Convenio número 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, de la Organización Internacional del Trabajo, el cual ha sido ratificado por El Salvador y establece políticas nacionales de permitir que todos los trabajadores con responsabilidades familiares (tanto mujeres como hombres) puedan desempeñar un empleo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.

En el Convenio se proponen una serie de medidas como políticas en materia de licencias, servicios de asistencia social, seguridad social, horarios laborales y modalidades de organización del trabajo flexible, políticas de reinserción laboral, y programas de sensibilización y educación con una perspectiva de género.

Es de hacer ver que los empleados de hoy en día son más exigentes y no les es suficiente el salario económico, sino que necesitan además, ser recompensados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar; aquellas empresas o centros de trabajo que cuidan a su personal, (colaboradores o talento humano) son las Empresas que hoy en día están en la vanguardia de la gestión del talento humano ya que ofrecen  a sus colaboradores Salario Emocional, siendo estas las preferidas para las nuevas generaciones convirtiéndose en “best places to work”.

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El Derecho de Huelga.

Por huelga podemos entender que es la interrupción de manera colectiva que realizan los trabajadores en el desempeño de sus labores, esta es de manera  temporal y tiene que ser pacífica, tieende afectar los intereses de una empresa o establecimiento[1]. No obstante la huelga es un derecho colectivo, este tiende a ser ejercido de manera individual, ya que los trabajadores por su propia convicción deben de participar en la acción de la huelga, haciendo todos un conjunto y dando existencia y haciendo posible el ejercicio de la coalición y dando prevalencia al derecho colectivo sobre el individual[2].

Por medio de la huelga los trabajadores ejercen presión para conquistar prestaciones o beneficios adicionales a la ley, los cuales adquieren fuerza obligatoria para el patrono[3]. Sobre el derecho de huelga, no existe antecedente en los convenios de la OIT y en sus recomendaciones que lo hayan regulado de forma expresa, mas bien, el mismo tiene su fuente de origen en otros instrumentos Internacionales, tales como La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, La Carta Europea, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; sin embargo, el CLS, se ha ocupado de estas cuestiones y ha elaborado una extensa jurisprudencia que implica una verdadera creación a nivel internacional del derecho de huelga y sus alcances[4].

En ese sentido, los Órganos de Control de la OIT han generado una serie de comentarios y decisiones sobre el principio general en materia de huelga, tales como la titularidad del derecho citado, la prohibición absoluta, la prohibición por crisis, las restricciones para determinadas categorías, las restricciones temporarias, los objetivos de la huelga, sus modalidades, los servicios mínimos, las requisas o movilizaciones, los piquetes y las sanciones, ya que a partir de las denuncias interpuestas por las distintas asociaciones profesionales de trabajadores ante la OIT, es que se ha generado una amplia gama de criterios y definiciones que se vienen a aplicar para la tutela del derecho de huelga en los distintos países, criterios que se vienen a desarrollar con el respeto de la normas internas de cada uno de los paises, ya que depende de la practica o la forma como esta legislado, así se aplican los distintos criterios de la OIT, sin dejar de lado que la huelga es un derecho fundamental de toda persona humana[5].

El CLS de la OIT ha reconocido que la huelga es un derecho y no simplemente un hecho social, manifestando que ese derecho, el cual es exclusivo de la clase trabajadora, debe ser disfrutado solamente por las organizaciones sociales, o sea, los sindicatos, las federaciones y las confederaciones[6]. De igual manera ha delimitado que grupo de trabajadores pueden ser privados del derecho de huelga, manifestando que la legislación nacional deberá determinar hasta que punto a las fuerzas armadas y a la polícia se les aplicará el C. núm. 87[7].

En la práctica las huelgas pueden estar vinculadas o no a un proceso de negociación de un convenio colectivo, cuando nos referimos a huelgas no vinculadas a procesos de negociación podemos hacer referencia a las medidas de presión que tienden hacer las organizaciones sindicales[8]al empleador o empleadores, como el caso de adeudos de salarios o alguna prestación laboral, al tratar sobre las huelgas que tienen como punto de referencia la negociación colectiva, estaríamos refiriendonos a las que se desarrollan como medida de presión a efecto de lograr acuerdos en el proceso de negociación de un contrato colectivo de trabajo, las cuales si son decididas con antelación a que una negociación se desarrolle, no se encuentran incluidas en los principios de libertad sindical que establece la OIT[9], ya que no ha sido desarrollada como una etapa de negociación y no se han respetado las etapas previas del proceso; de igual manera, el que las organizaciones sindicales realicen huelgas a efecto de ser reconocidas, cuando no reunen los requisitos que establece la legislación nacional para negociar colectivamente[10], también la OIT no las reconoce; a manera de ejemplo podemos decir que la legislación ya establece requisitos que debe cumplir el sindicato para poder ser titular de una negociación colectiva, tal como el tener más del 51 por ciento de los trabajadores de la empresa o establecimiento afiliados a la organización, en tal caso las medidas de protesta como la huelga no pueden ser utilizadas, ya que el reconocimiento de la organización para poder negociar colectivamente es con base a requisitos de índole legales[11], por lo tanto no puede ser ejercida una presión por parte de la organización sindical para su reconocimiento.

 


[1]Vid. CT… Cit. Art. 527… Nos viene a establecer como concepto de huelga que es la suspensión colectiva del trabajo, concertada por una pluralidad de trabajadores, con el propósito de obtener una finalidad determinada. En el mismo sentido Código Sustantivo del Trabajo de Colombia de 1950, establece en su Art. 429 que la  huelga es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa. CABANELLAS DE TORRES, G., Diccionario Jurídico Elemental, undécima edición, México, Editorial Heliasta, 1993, p. 154. El autor nos da un concepto de huelga manifestando que es ese lapso de tiempo en el que no se trabaja, que es la cesación colectiva y concertada del trabajo por parte de los trabajadores, que buscan por objeto el obtener mejores condiciones por parte del patrono o ejercer presión sobre estos; además manifiesta el autor que la huelga también es utilizada con carácter político contra el poder público o sea, contra el Estado. Al respecto consideramos que el autor antes citado, así como los cuerpos legales han coincidido con que la huelga es una suspensión pacífica y que no obstante están vinculadas las asociaciones profesionales de trabajadores, la titularidad de ésta le corresponde a los trabajadores como tal, ya que no es la organización sindical la que la debe de convocar sino que los trabajadores de manera colectiva. Por otra parte coincidimos con Cabanellas, ya que consideramos que existen huelgas que no siendo dentro de un procedimiento de negociación colectiva o de un conflicto colectivo de trabajo, los trabajadores organizados tienden a ejercer presión contra el Estado con el objeto de hacer valer derechos o presionarlo para que sean resueltas sus pretensiones, ya sean de índole laboral o no. 

[2]PAJONI, GUILLERMO,  “La Huelga es un Derecho Humano” publicado en AA.VV. Derecho del Trabajo y Derechos Humanos, Buenos Aires, Euros Editores S.R.L., 2008, pp. 555 a 568. Dicho autor manifiesta que el derecho de la huelga es un derecho colectivo que viene a ser ejercido de manera individual, considerando que el interés del grupo es y debe ser más fuerte que el interés del individuo aislado. ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª. E.: Derecho del Trabajo, 24ª ed., Civitas, Madrid, 2006, pág. 573, quienes explican cómo en la medida en que los intereses colectivos de los trabajadores se encuentran indisolublemente unidos a sus condiciones de trabajo y que el convenio colectivo, la huelga y el conflicto son los medios habituales a través de los cuales el sindicato lleva a cabo la defensa y promoción de dichos intereses, es consustancial a la existencia del sindicato la presencia de dichos fines específicos y los medios para llevarlos a cabo; posturas que compartimos.

[3]GARCÍA, FEDERICO, Derecho Procesal del Trabajo, Editorial Themis, México, 2000, p. 62. El autor manifiesta que por medio de la lucha que ejerce el hombre esté tiende a conquistar prestaciones adicionales que una vez conquistadas adquieren fuerza obligatoria. Por su parte TINOCO AROCHA, Z., Derecho de Huelgapublicado en AA.VV. “Derribando los Obstáculos al Derecho Laboral”, Volumen II, Bogotá, Opciones Gráficas Editores, 2009, p. 347, establece que el derecho de huelga viene a ser una de las más importantes conquistas que los trabajadores han logrado, ya que a través de ésta los trabajadores alcanzan un efectivo reconocimiento en sus aspiraciones económicas y sociales. Por nuestra parte en concordancia con los autores antes señalados, consideramos que los trabajadores ante la imposibilidad de lograr beneficios en la relación laboral, ejercen medidas de presión que concluyen generar más obligaciones para el patrono.

[4]VON POTOBSKY, G. y BARTOLOMEI DE LA CRUZ, H., Op.cit. p.262 dicho autor ha manifestado que el derecho de Huelga ha sido desarrollada a través del CLS de la OIT, ya que a partir de la jurisprudencia que se ha ido emanando de cada uno de los casos que se han presentado ante el CLS, estos han ido generando las bases y los parametros para la tutela de dicho derecho.

[5]Pacto de Derechos Económicos Sociales y Culturales, firmado por El Salvador el 21 de septiembre de 1967 y ratificado el 30 de noviembre de 1979, al respecto en su artículo 8, número 2, reconoce el derecho de huelga como un derecho fundamental, de igual manera en dicho Pacto se establece que se comprometen los Estados partes a garantizar: “…d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”… Asimismo, la carta Internacional Americana de Garantías Sociales, de 1948, prevé en su artículo 27 que: “Los trabajadores tienen derecho a la huelga. La ley regula este derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio”.  Sobre el mismo punto la Constitución Española, del 27 de diciembre de 1978, BOE nº 311, de 29 de diciembre del mismo año, reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, en los siguientes términos: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.En el Caso de nuestro país la Constitución. Cit.En el Art. 48 ha reconocido que los trabajadores tienen derecho a la huelga, considerando que no es necesario la calificación previa de está, por lo que para calificar si una huelga es legal o no y si se ajusta a la ley, está debe de solicitarse ante el juez de lo laboral, de lo que consideramos que al tratarse de huelgas de servidores públicos, el Estado no solicita la calificación de la huelga, ya que el manejo que hemos observado en nuestra práctica profesional, es a través de un diálogo directo a efecto de darle un manejo que en cierto grado tiende a tener connotaciones de índole política. 

[6]GERNIGON BERNARD, ODERO ALBERTO y GUIDO HORACIO, Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga, Suiza, Oficina Internacional del Trabajo, 1° Edición, Editorial OIT, 1998, pp. 11 a la 17.  Los autores manifiestan que el CLS ha considerado que el correcto ejercicio del derecho de huelga no debe acarrear sanciones perjudiciales de ningún tipo, que implicarían actos de discriminación antisindical, sin embargo la OIT acepta que  las legislaciones subordinen el ejercicio del derecho de huelga a la aprobación de un cierto porcentaje de trabajadores, con independencia de su afiliación sindical, manifestando además los autores que el derecho de huelga es un derecho del que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores entendidas por estas, los sindicatos, las federaciones y confederaciones, sobre este último punto y aplicado de manera diferente TINOCO AROCHA, Z., op cit,.p. 350 establece que en torno a las federaciones y confederaciones, la Constitución Política y la legislación colombiana les regulan limitaciones al derecho de huelga que van más allá de lo que establece la doctrina y las recomendaciones de OIT, siendo objeto de observaciones por parte de dicho organismo, ya que prohíbe declarar o hacer la huelga a los organismos de segundo y tercer grado. Al respecto consideramos que a comparación con los autores antes citados, nuestra legislación no contiene prohibición alguna de manera expresa, sin embargo al hablar del derecho de huelga hace referencia a sindicatos, sin tomar en cuenta a las organizaciones sociales de segundo o tercer grado, además en la práctica que hemos conocido las federaciones o confederaciones tienden hacer acompañamiento en protestas o acciones de echo, que al final no son huelgas convocadas en procedimientos de negociación colectiva de un contrato colectivo de trabajo.

[7]C. 89. Cit.El artículo 9 del C, dispone que los Estados por medio de la legislación nacional deberán determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías que prevé el convenio en relación; el CLS se ha negado, por ello, a objetar las legislaciones que prohíben la huelga a estas categorías de trabajadores, ya que al tenor del C. se deja a criterio de los Estados la prohibición.

[8]En nuestra experiencia práctica hemos observado que en algunos conflictos no necesariamente están organizados en sindicato los trabajadores, sino que a la hora de hacer valer algún derecho o pretensión estos también se organizan y actúan de manera colectiva, sin formar sindicato, sino para una acción concreta.

[9]OIT, Libertad Sindical: Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, quinta 5° Edición, Editorial OIT, 2006. p. 116. Consideramos que la OIT al establecer el criterio que no es reconocida dentro de los principios de libertad sindical, el que una organización declare la huelga con anterioridad a una negociación, esta está siendo respetuosa de los procedimientos establecidos en la legislación nacional de los países miembros de la organización, ya que no pueden venirse a desarrollar medidas de protesta cuando aún no se han agotado las etapas dentro de un conflicto colectivo. 

[10]OIT, “Libertad Sindical op. cit.,p. 118. De conformidad al CLS de la OIT, En dicho documento la OIT ha manifestado que no puede ser tomado en cuenta como parte de los principios de libertad sindical, el que la organización sindical a través de la huelga ejerza medidas de presión para ser reconocida cuando no reúne los requisitos que establece la legislación nacional de que se trate. Al respecto estamos en total acuerdo con el criterio establecido por el CLS de la OIT, ya que al establecer ese criterio se está asegurando el cumplimiento de la ley o de la práctica nacional del país que regula el derecho de huelga.

[11]CT Cit.Art. 488 éste artículo establece la negativa a negociar que puede presentar el patrono, cuando el sindicato no tiene la titularidad para negociar, la cual consiste en que la organización debe de tener afiliada a la organización, no menos del 51% de los trabajadores de la empresa; no obstante que de conformidad al CT la empresa puede hacer un reconocimiento voluntario de la organización, negociando de manera voluntaria, situación que no está contemplada en la LSC para el caso de los servidores públicos, ya que es un requisito esencial el cumplir con el porcentaje antes expresado.

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Derecho de Huelga para los Servidores Públicos en El Salvador

En El Salvador el derecho de huelga para los servidores públicos es restrictivo, encontrándose prescrito expresamente en el art. 221 de la Constitución, la que manifiesta que “se prohíbe la huelga de los trabajadores públicos y municipales”. Sobre el particular, la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia ha indicado que el simple echo de prestar el servicio al Estado o a cualquier ente descentralizado hace imporcedente que exista un derecho de huelga, ya que de ser admitido dicho derecho implicaría que la función del Estado sea afectada, por una decisión de los servidores públicos al irse a huelga[1].

Al respecto la misma sala de la Corte Suprema de Justicia, también señala la prohibición constitucional establecida en el artículo 221 de la Cn, en relación a la continuidad de la función administrativa y de servicios públicos, manifestando que la huelga tiende a subordina el funcionamiento de los servicios, o sea, la satisfacción de la necesidad general de la población, ya que el regimen del servicio público descansa sobre el interés general, por lo que ha considerado la CSJ que la huelga de los servidores públicos es un hecho ilícito y que al ingresar a una institución del Estado, los servidores aceptan el régimen jurídico aplicable a la relación laboral, renunciando así a plantear reclamos mediante medidas de presión tales como la huelga[2].

En las relaciones colectivas de los servidores públicos estamos ante una manifestación concreta del derecho de sindicación, pero no es un  derecho absoluto y, en circunstancias excepcionales, la legislación interna puede prever restricciones e incluso prohibiciones del mismo respecto de algunas categorías de trabajadores. En las propias normas internacionales del trabajo, se admite que si el derecho de huelga es objeto de restricciones o de prohibiciones, los trabajadores que se vean así privados de un medio esencial de defensa de sus intereses socioeconómicos y profesionales deberían disfrutar de garantías compensatorias tales como procedimientos de conciliación y de mediación, que, en caso de que se llegase a un punto muerto en las negociaciones, abrieran paso a un procedimiento de arbitraje que gozase de la confianza de los interesados[3].

En tal sentido no obstante el Derecho de Huelga para los servidores públicos en El Salvador es restrictivo, estos se les ha garantizado disfrutar de garantías compensatorias tales como procedimientos de conciliación como una etapa de los conflictos colectivos económicos o de intereses de conformidad a la Ley de Servicio Civil.

 


[1]Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia de Inconstitucionalidad del día 20 de junio de 1999, en el proceso de Ref.: 4-88. Dicha sala ha manifestado que “la misma situación de prestar servicios al Estado o a cualquier ente descentralizado, la naturaleza de dicha prestación de servicio personal y la calidad del ente para el cual trabaja o despliega su fuerza laboral, hacen improcedente que exista un derecho de huelga para estos trabajadores (los servidores públicos), ya que si se admite tal situación, ello implicaría que la función estatal se viera afectada cada vez que los servidores públicos decidan ir a huelga..”

[2]Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia de Inconstitucionalidad del día 16 de octubre de 2007, en el proceso de Ref.: 63-2007/69-2007. Dicha sala ha manifestado que “La huelga es el hecho que subordina el funcionamiento de un servicio público, es decir, la satisfacción de una necesidad general, a los intereses particulares de los agentes. Por respetables que fuesen estos intereses particulares, no pueden prevalecer sobre el interés general representado por el servicio público. El régimen del servicio público descansa sobre la supremacía del interés general. La huelga es, pues, por parte de los agentes del servicio público, un hecho ilícito (…) Quienes ingresan como obreros, empleados o funcionarios de una entidad o empresa encargada de la prestación de un servicio público, virtualmente aceptan el régimen jurídico pertinente, renunciando así a plantear reclamos recurriendo a esas situaciones de fuerza o presión…”

[3]Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, «Estudio general de 1994. Libertad sindical y negociación colectiva: El derecho de huelga», en: Oficina Internacional del Trabajo, Biblioteca Electrónica de Normas Internacionales del Trabajo, Ginebra, 2003. Al respecto consideramos que nuestra legislación al prohibier el derecho de huelga de los servidores públicos no está violentando los principios sobre libertad sindical y negociación colectiva de la OIT, ya que está garantizando el derecho al arbitraje, tal como establece la LSC a partir del artículo 144.

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