Licencia para Desempeño de Funciones Electorales

En virtud de la Sentencia emitida en el proceso de inconstitucionalidad con referencia 139-2013 y el artículo 209 de la Constitución, los partidos políticos tienen la facultad de proponer a las personas para conformar los Organismos Electorales temporales, sin embargo no significa que deban ser afiliadas a los mismos, de tal manera que de acuerdo al Art. 102 del Código Electoral se realizara un sorteo entre los ciudadanos inscritos en el padrón electoral a fin de complementar las Juntas Receptoras de Votos (JRV).

Es por ello que mediante Decreto Legislativo Numero 748 del 25 de Julio de 2017 y publicado en el Diario Oficial Numero 143, tomo 416 del día 7 de Agosto de 2017, la Asamblea Legislativa reformó el Art. 113 del Código Electoral para que las personas seleccionadas no se vean afectadas en sus derechos como trabajadores, otorgándoseles licencia para el desempeño de funciones electorales. 

El Artículo 113 de dicho Código establece que: Toda persona natural o jurídica que tenga bajo su autoridad o dependencia a ciudadanos o ciudadanas a quienes se les hubiere conferido un cargo o nombramiento en algún organismo electoral, o de vigilancia temporal o permanente, está obligado a concederle permiso con goce de sueldo por el tiempo que dure su capacitación y el desempeño de sus funciones electorales, incluyendo el escrutinio final. asimismo, estarán obligadas a otorgar permiso con goce de sueldo el día siguiente del evento electoral.

Dicha disposición también establece que no se afectará el goce de ninguna prestación laboral, y los días concedidos como licencia se considerarán como laborados.

En tal sentido, todo trabajador que haga uso de la licencia que establece el artículo en comento, debe de comprobar su inasistencia al trabajo con los documentos siguientes:  

  • Para los miembros nombrados en Juntas Electorales Departamentales/ Municipales: Credencial extendida por el TSE. 
  • Juntas Receptoras de Votos: Formularios proporcionados por el TSE. 

  Enero, 2019

Vea la Entrevista sobre Licencias por Funciones Electorales

Seminario Laboral Empresarial

“ACTUALIZACIÓN LABORAL”

Dirigido a: Empresarios, Gerentes Generales, Gerentes de RRHH., Jefes de Personal, Contadores, Directores, Público en General.

Objetivo: Se pretende brindar a las Empresas toda la información y aspectos prácticos de los temas que se desarrollarán, con el objeto de mantenerlos actualizados y que cuenten con los respaldos legales correspondientes para evitar cualquier tipo de contingencia laboral.

Temas a desarrollar:
– El Salario Mínimo y sus implicaciones.
– Contratos de Trabajo y su aplicación.
– Terminación laboral y sus implicaciones.
Renuncia
Despido
– Inspección de Trabajo?
– Multas por infracciones a la Ley y su Procedimiento.

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EXPOSITORA:
Nuestra Socia Directora Ms. Carolina Morán, quien es Experta en Derecho Laboral Empresarial, fue Directora General de Trabajo. Docente Universitario. Consultora para OIT y USAID. Experiencia de más de 17 años.

Inversión: $55+IVA . Incluye: Material en electrónico, Diploma de Participación y Coffe Break

INSCRIPCIONES O PARA MAYOR INFORMACIÓN:
T. 2235-8080 o al correo: seminario@moranasociados.com
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EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU VINCULACIÓN CON LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL

EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU VINCULACIÓN CON LA SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL

SUMARIO: I. Nota Introductoria.  II. Aspectos Legales. 

III. Instituciones con Competencia en Materia de Seguridad e Higiene Ocupacional.  IV.Sistema Nacional de Gestión de la SHO.  V. A Manera de Conclusiones.  VI. Bibliografía.

 

  1. NOTA INTRODUCTORIA

Al pretender relacionar el derecho del trabajo, nos damos cuenta que este como rama del derecho en general se relaciona y es vinculante en su mayoría con todas las ciencias, disciplinas, actividades, ya que nos vemos imposibilitados a no crear trabajo o mejor dicho fuentes de trabajo dentro de cada una de estas.

Al referirnos al derecho del trabajo y su vinculación o relación con la Seguridad e Higiene Ocupacional (SHO), cualquiera podría pensar el porque de desarrollar un tema que por lógica,  está  vinculado con el Derecho del Trabajo, pero el objeto que persigue este artículo es hacer del conocimiento al lector, llámese este trabajador, empleador, estudiante, o simple lector, sobre la importancia que debe de atribuírsele al tema y que sea de su conocimiento en sus aspectos básicos.

Durante mucho tiempo, el único objetivo de la protección de los trabajadores en caso de accidente o enfermedad profesional, consistió en la reparación del daño causado y de aquí parte precisamente la relación histórica con otras disciplinas  a fines, la Seguridad Social y la Medicina del Trabajo, en las que la Seguridad e Higiene Ocupacional tuvo su origen, al señalar aquéllas, la necesidad de ésta como ideal de prevención primaria de los accidentes de trabajo[1].

Cuando nos referimos a la Seguridad e Higiene Ocupacional de manera conceptual debemos de entender que el vocablo ocupación es referencia a trabajo; tarea[2] y no estaremos equivocados al referirnos a esta como salud del trabajo, definiéndola la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como “la protección de las vidas y el bienestar físico de los trabajadores mediante la eliminación o control de los riesgos en el ambiente de trabajo o en el sistema de trabajo en el que operan los trabajadores”[3].

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SEMINARIO LABORAL EMPRESARIAL

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TEMAS A DESARROLLAR:
CONTRATOS DE TEMPORADA POR NAVIDAD:
– Clases de contratos a plazo.
– Como evitar pago de pasivo laboral de contratos a plazo.
– Forma correcta de documentarse.
PRESTACIONES POR NAVIDAD:
– Aguinaldo, su forma correcta de pago y cuando se pierde el derecho a la prestación.
– Vacaciones colectivas por temporada navideña y forma correcta de documentarse para evitar contingencias.
– Bonos e incentivos adicionales a la ley, como evitar que sea costumbre de empresa y de carácter obligatorio.
– Horarios extraordinarios por temporada navideña y su forma correcta de documentarse.
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO:
– Despido
– Terminación de contratos por reestructuración en la Empresa.
– Ley de Renuncia, forma correcta de aplicarla y documentarla.

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EXPOSITORA:
– Nuestra Socia Directora Ms. Carolina Morán, quien es Experta en Derecho Laboral Empresarial, fue Directora General de Trabajo. Docente Universitario. Consultora para OIT y USAID. Experiencia de más de 16 años.

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Algunos Derechos Laborales de las Mujeres

DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER Y ALGUNOS ASPECTOS SOBRE DERECHOS LABORALES EN EL SALVADOR.

El Día Internacional de la Mujer se celebra el 8 de marzo en todos los continentes, siendo una tradición conocida por pocos que data de no menos de noventa años, años en los cuales se han hecho esfuerzos y se siguen haciendo, en pro de lograr la igualdad con el hombre. La idea de un día internacional de la mujer surgió al final del siglo XIX, que fue en el mundo industrializado, un período de expansión y turbulencia, crecimiento fulgurante de la población e ideologías radicales.

Las Naciones Unidas mediante cuatro conferencias mundiales sobre la mujer, ha logrado que el Día Internacional de la Mujer sea un punto de unión de actividades que se desarrollan a favor de los derechos de la mujer, así como la participación en la vida política y económica. En dicho día se genera un espacio de reflexión para valorar los avances conseguidos, proponer cambios y además el celebrar por todas las mujeres que han tomado la decisión de hacer la diferencia generando cambios en pro de sus derechos.

En el año 1902, en La Haya la mujer, obtuvo sus primeros reconocimientos en las Convenciones Internacionales, en lo que respecta a su status familiar. En 1919, la Conferencia General de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) dictó normas protectoras del trabajo femenino en lo referente a la maternidad y al trabajo nocturno. En 1967, se obtuvieron normas en pro de la no discriminación de la mujer con respecto al hombre, y el 18 de diciembre de 1979, la Asamblea General de la ONU eliminó todos los casos de discriminación por razón de género.

En los derechos laborales de las mujeres, la normativa aunque no es siempre destinada de manera exclusiva para las mujeres, viene a establecer algunos aspectos específicos, así tenemos que en términos generales la OIT como normativa internacional establece en 4 Convenios como principal finalidad el proteger los derechos de las mujeres trabajadoras en diversas situaciones, los cuales son:

Convenio Nº 100 sobre la igualdad de las remuneraciones, este Convenio data del año 1951 y nos viene a establecer entre otros aspectos, el que las mujeres tienen derecho a percibir el mismo salario que los hombres cuando realizan un trabajo del mismo valor que éstos.

Convenio Nº 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación, este Convenio data del año 1958, estableciendo dentro de sus principales aspectos que ninguna persona puede ser discriminada en su empleo u ocupación por motivos de raza, color, sexo, ideas políticas, creencias religiosas, condición social.

Convenio Nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, este Convenio data del año 1981, estableciendo entre otros aspectos que todas las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares tienen derecho a protección especial y a no ser discriminados en el empleo y ocupación por esta condición.

Convenio Nº 183 sobre la protección de la maternidad, este convenio es reciente a comparación de la mayoría de los convenios de OIT y es del año 2000 y viene a revisar y actualizar el Convenio 103 para la protección de la maternidad, con el objetivo de seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo así como la salud y la seguridad de la madre y el niño. Siendo importante resaltar que en el artículo I se estipula que el término mujer se aplica a toda persona de sexo femenino.

Sobre la normativa nacional que regula los derechos laborales de las mujeres, estos los encontramos a partir de la Constitución, dentro de los cuales siendo específicos el derecho al descanso remunerado antes y después del parto, y a la conservación del empleo de la mujer trabajadora así como se regula la prohibición de las labores insalubres o peligrosas, situación que debe de desarrollarse en el reglamento interno de la empresa como un apartado especial sobre labores que no deben ejecutar las mujeres.

El Código de Trabajo viene a establecer prohibiciones para los patronos las cuales son específicas para el caso de la contratación de las mujeres, incluso el acceso al empleo, tal es el caso de exigir a las mujeres que soliciten empleo que presenten o se sometan a exámenes que determinen que no se encuentran embarazadas; así como también los patronos no pueden destinar a las mujeres embarazadas a trabajos que requieren esfuerzos físicos que sean incompatibles con su estado y más aún posterior al cuarto mes de embarazo.

Un aspecto importante y protector para la mujer embarazada es que nuestra legislación regula que el patrono está obligado a dar a la trabajadora en concepto de descanso por maternidad, doce semanas de licencia, seis de las cuales se deben  tomar obligatoriamente después del parto (conocido como periodo post-natal) y además que dicha trabajadora no puede ser despedida desde el momento que comienza el estado de embarazo y hasta que termine el periodo post-natal y en caso de ser despedida no se produce la terminación del contrato de trabajo.

Otro derecho importante a resaltar para las mujeres trabajadoras es el tema de la lactancia materna, para lo cual, la normativa regula que la trabajadora puede solicitar la interrupción de la jornada de trabajo hasta por una hora diaria, lo cual también puede ser fraccionada en dos pausas y dicho derecho debe de ser considerado como tiempo efectivo de trabajo.

Facultad de los Inspectores de Trabajo en El Salvador

La Inspección de Trabajo que realiza el Ministerio de Trabajo y Previsión Social de El Salvador, tiene por objeto el verificar el cumplimiento laboral y de esa forma le nace a los inspectores de trabajo ciertas facultades, siendo las principales las siguientes:

Según la ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social.

Ingresar libremente sin previa notificación, en horas de labor diurna y nocturna en todo centro de trabajo sujeto a inspección.

Presentarse con su carné extendido por el MINTRAB que lo identifica como Inspector de Trabajo.

Ingresar al centro de trabajo acompañado de una autoridad de seguridad pública, si en determinado caso fuere necesario (Art. 28 lit. “a” LOFS y PS).

Interrogar, solo o ante testigos, al empleador y a los trabajadores conjunta o separadamente de forma aleatoria, en un lugar aislado en donde se pueda obtener la información requerida, sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales (Art. 38 lit. “b” LOFS y PS).

Exigir la presentación de planillas, recibos y otros documentos vinculados con la relación Laboral, así como obtener copia o extractos de los mismos, esta última facultad cuando a criterio del inspector fuere necesario. (Art 38 lit “c” LOFST y PS).

Efectuar de oficio cualquier investigación o examen que se considere necesario, para el mejor cumplimiento de los fines de la inspección, así como para utilizar los medios más adecuados para una percepción fiel de los hechos materia de comprobación, verificando minuciosamente la información que se obtiene y fundamentando de la forma más objetiva posible los alegatos u observaciones que establece cualquiera de las partes (Art. 38 lit «d» LOFST y PS).

Requerir la colocación en donde se de la información de las disposiciones legales en lugar visible y de forma legible para los trabajadores así como para las autoridades que lo requieran legalmente (Art. 38 lit. “e” LOFST yPS).

Señalar los plazos razonables dentro de los cuales los empleadores deban subsanar las infracciones constatadas en el acta de inspección y, en caso de peligro inminente para la salud y seguridad de los trabajadores, disponer de las medidas de aplicación inmediata (Art. 38 lit. «f» LOFST y PS).

Finar plazos diferenciados de acuerdo a la naturaleza de las infracciones constatadas, estos plazos no deben exceder de quince días hábiles. Con el consentimiento expreso de la parte empleadora que debe cumplir, dicho período podrá ser menor (Art. 50 inc 2° LOFST y PS).

Procurar que tanto empleadores como trabajadores acaten de forma voluntaria las obligaciones legales en materia de trabajo, previsión y seguridad social. Usando para el efecto, la persuasión y el dialogo social sobre las recomendaciones, sin perjuicio de la aplicación de las sanciones pertinentes (Art.57 LOFST y PS).

Según los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

Entrar libremente y sin previa notificación a cualquier hora del día o de la noche, en todo establecimiento sujeto a inspección. (Art. 12 Num. 1. lit. “a” conv. 81 OIT, Art. 16 Conv. 129)

Entrar de día en cualquier lugar, cuando tengan un motivo razonable para suponer que está sujeto a inspección (Art. 12 Num. 1. lit “b” Conv. 81 OIT)

Interrogar, solo ante testigos, al empleador o al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales (Art. 12 Num. 1. lit. “c” subíndice “i” Conv. 81 OIT).

Exigir la presentación de libros, registros u otros documentos que la legislación nacional relativa a las condiciones del trabajo ordene llevar, a fin de comprobar que están de conformidad con las disposiciones legales, y para obtener copias o extractos de los mismos (Art. 12 Num. 1. lit. “c” subíndice “ii” Conv. 81 OIT, Art. 16 lit. “c” del Conv. 129).

Proceder a cualquier prueba, investigación o examen que se considere necesario para cerciorarse de que las disposiciones legales se observan estrictamente (Art. 12 Núm. 1. lit. «c» Conv. 81 OIT)

Requerir la colocación de los avisos que exijan las disposiciones legales (Art. 12 Núm. 1. lit «c» subíndice «‘iii» Conv. 81 OIT).

Tomar medidas, a fin de eliminar los defectos observados en la instalación, en el montaje o en los métodos de trabajo que, según los inspectores de trabajo constituyan razonablemente un peligro para la salud o seguridad de los trabajadores (Art. 13. Núm. 1. Conv. 81 OIT.

Ordenar o hacer ordenar: la modificación en la instalación, dentro de un plazo determinado, que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a la salud o seguridad de los trabajadores; la adopción de medidas de aplicación inmediata, en caso de peligro inminente para la salud o seguridad de los trabajadores (Art. 13 Núm. 2 lits «a» y «b» Conv. 8101T).

Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, con el propósito de analizarlos, siempre que se notifiquen al empleador o a su representante que las sustancias o los materiales han sido tomados o sacados con dicho propósito (Art. 12. Núm. 1 subíndice «iv «Conv. 81 OIT).

Advertir y aconsejar, en vez de iniciar o recomendar un procedimiento (Art. 17 Núm. 2 Conv. 81 OIT).

Facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales (Art. 3 Núm 1. lit. «b» Conv. 81 OIT)

Sobre el Aumento al Salario Mínimo

Sobre el Salario Mínimo

Cuando nos referimos al Salario Mínimo primero debemos de establecer que es salario, el cual es toda retribución en dinero que el empleador está obligado a pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo.

Ahora bien, al referirnos al Salario Mínimo este es la remuneración mínima establecida por Decreto o por Ley, que el empleador debe pagar al trabajador y en ningún caso, se puede pagar un salario inferior al salario mínimo legal. Este salario deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales del trabajador en el orden material, moral y cultural y se fija de manera periódica.

El Salario Mínimo es fijado por el Consejo Nacional de Salario Mínimo (CNSM), el cual es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social que está conformado tripartitamente (tres partes) siendo tres sectores: Sector Gobierno, Sector Trabajador y Sector Empleador, del cual sus representantes son:
– 3 Representantes del Sector Gobierno,
– 2 Representantes del Sector de los Trabajadores y,
– 2 Representantes del Sector de los Empleadores.

El Órgano Ejecutivo, en la rama de Trabajo y Previsión Social aprueba el Decreto y lo hace publicar en el Diario Oficial. La revisión del salario mínimo de conformidad a la legislación se hace cada 3 años.

Para fijar el salario mínimo, se atenderá sobre todo:
1. Al costo de la vida, se refiere a lo que el trabajador gasta en la satisfacción de sus necesidades básicas.
2. A la índole de la labor, en el sentido de que las distintas clases de trabajo, pueden ocasionar en el trabajador diferentes gastos. Por ejemplo, entre un empleado de oficina y un mozo, el uno necesita hacer gastos para estar presentable y el otro no.
3. A los diferentes sistemas de remuneración, es decir, cuando es por unidad de tiempo, por unidad de obra, por sistema mixto, por tarea, por comisión y a destajo, por ajuste o precio alzado.
4. A las distintas zonas de producción, se refiere, a las necesidades normales que tiene el trabajador atendiendo a su situación, forma de vida, progresos, grado de civilización que existe en las distintas zonas del país, ya que no tienen las mismas necesidades los trabajadores del campo que los trabajadores de la ciudad. Esas necesidades normales, varían de acuerdo a la época.

Procedimiento de Fijación del Salario Mínimo.
· El Consejo Nacional de Salario Mínimo procederá a fijar las tarifas de salarios mínimos y elaborará el correspondiente proyecto de decreto y lo someterá a la aprobación del Órgano Ejecutivo, o sea, corresponde al Presidente de la República su aprobación.
· Si el Órgano Ejecutivo aprobaré el proyecto de decreto, lo emitirá y lo hará publicar en el Diario Oficial.
· El decreto entrará en vigencia 8 días después de su publicación. Una vez entre en vigencia el Decreto es de estricto cumplimiento EL AUMENTO AL SALARIO MÍNIMO. En casos especiales en el mismo decreto se establece la fecha de entrada en vigencia, para lo cual no es necesario que transcurran los 8 días para su vigencia.
· Si al proyecto de decreto el Órgano Ejecutivo no lo aprueba y lo devuelve al Consejo para su reconsideración, este deberá exponer las razones que tenga para devolverlo.
· El Consejo conocerá de las observaciones del Órgano Ejecutivo y hará las modificaciones que considere pertinentes, verificado lo cual, remitirá nuevamente el proyecto de decreto reconsiderado, para su oportuna aprobación

Sobre el actual Aumento al Salario Mínimo.
Explicado lo anterior es de hacer ver que en fecha uno de junio del presente año, el Sector Empleador representado en el Consejo Nacional de Salario Mínimo, acordó con el Sector Trabajador aumentar en un 15% el salario base mensual de los sectores industria, maquila y los diferentes rubros agropecuarios. Dicho incremento será implementado gradualmente en tres momentos: 5% a partir de 1 junio 2016, 5% a partir del 1 de junio de 2017 y 5% a partir del 1 de junio del 2018.

Siendo la única excepción el sector comercio y servicios donde el incremento será de 4.5% por año, con las mismas fechas de entrada en vigencia.
Acuerdo que ha pasado a manos del Presidente de la República, el cual de ser aprobado estaría entrando en vigencia a partir del primero de junio del año en curso; es de hacer ver que también puede ser observado por dicha autoridad y ser devuelto al Consejo Nacional de Salario Mínimo.

2 Junio de 2016.

EMPLEO JUVENIL

 

EMPLEO JUVENIL Y SU DERECHO A LA FORMACIÓN EN EL SALVADOR

Resumen:

La normativa laboral Salvadoreña cuenta con los parámetros básicos para la protección de los jóvenes trabajadores, incorporando como leyes de la República los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que vinculan a este grupo de la población.

El país cuenta con programas  dirigidos a la población juvenil, con el objeto de capacitarlos y formarlos para que su inserción al mercado de trabajo se facilite y de esa forma sean competitivos, ya que a más años de estudio mejor es el empleo al que pueden incorporarse.

En términos generales, se define a la juventud como la etapa del ciclo vital anterior al comienzo de la vida adulta, en la que influyen factores como la edad promedio a la que los jóvenes completan su educación y su formación inicial y la edad promedio a la que éstos empiecen a desempeñar su papel de adultos en la comunidad. La definición habitual en las Naciones Unidas de jóvenes se encuentra comprendida en las personas cuyas edades están entre los 15 y los 24 años[1].

En El Salvador el rango de edades para la definición de “juventud” está basado en el parámetro que establecen las Naciones Unidas, aunque el término joven hace algunos años no se utilizaba, existían solamente los términos como menor o adulto siendo la diferencia entre estos que el adulto era el que cumplía su mayoría de edad (18 años), introduciéndose la palabra o el término joven hace muy poco tiempo, con la creación de la Secretaría Nacional de la Juventud[2] en el año 2004, la cual fue a iniciativa de la Presidencia de la República, quien incorporó su creación en el Plan de Gobierno “País Seguro” y a su vez le ha dado prioridad al programa presidencial “El Salvador: País Joven” el que tiene como fin la atención a los jóvenes en temas como: proyecto de vida, educación de la sexualidad, prevención de violencia, capacidades laborales, inserción laboral, educación, entre otros.

  1. EMPLEO JUVENIL. 

En los últimos años, el creciente desempleo mundial ha afectado especialmente a los jóvenes. El número de jóvenes desempleados aumentó de forma constante entre 1993 y 2003, hasta alcanzar el máximo actual (aunque el aumento continúa) de 88 millones de jóvenes sin empleo. Esto sitúa la parte de los jóvenes en el total del desempleo en el 47 por ciento, cifra especialmente preocupante dado que los jóvenes representan sólo el 25 por ciento de la población en edad de trabajar.[3]

En El Salvador las dos terceras partes de la población poseen menos de 30 años; el 20% comprende entre los 15 y 24 años, lo cual coincide con las tendencias mundiales de los países en desarrollo, según las Naciones Unidas. Este aspecto demográfico se refleja, además, en términos económicos: en 2003, la juventud salvadoreña representó la cuarta parte de la Población Económicamente Activa (PEA), que constituye la oferta laboral más importante, según grupos etários. La PEA joven, que está conformada por personas ocupadas y desempleadas, enfrenta una serie de desventajas laborales en relación con las personas adultas. Entre las y los jóvenes ocupados, el 40% posee un subempleo invisible y trabaja el mismo tiempo que un adulto por menos dinero. Así, el 13% de la población de 15 a 24 años se encuentra desempleada (15 en el caso de los hombres, 10 en el caso de las mujeres), porcentaje que se duplica en comparación con el de los adultos (25 a 45 años) y se triplica, si se compara con el de los mayores de 45 años.

[1] Naciones Unidas: Statistical Charts and Indicators on the Situation of Youth, 1970-1990 (Nueva York, 1992).

[2] Reformas al Reglamento Interno del Órgano Ejecutivo (por medio del Decreto Ejecutivo número uno con fecha 1 de junio de 2004, publicado en el D. O. Nº 100, tomo Nº 363 de la misma fecha) que estipulan la creación de la Secretaría Nacional de la Juventud, como la entidad responsable de velar por el bienestar de la juventud.

[3] OIT 2004. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil, Ginebra.

 

El presente artículo es parte de la Revista Latinoamericana de Derecho Social, para continuar leyendo se les invita a seguir el siguiente link:  http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoSocial/5/art/art7.pdf

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